Thursday - 01. February

Áratugur breytinga: Helgun starfsfólks á áratugi breytinga

Gallup hefur mælt lykilviðhorf starfsfólks íslenskra vinnustaða til starfs síns og vinnustaðar í ríflega 20 ár í svokölluðum vinnustaðagreiningum Gallup. Á þeim tíma hefur íslenskt samfélag tekið margvíslegum breytingum; t.d. hvað varðar tækni, atvinnuþróun og viðskipti. Efnahagslega höfum við gengið í gengum bæði uppgangstíma og samdráttarskeið sem sett hafa sitt mark á fyrirtæki, fjölskyldur og einstaklinga.

Helgun, hollusta og tryggð

Í vinnustaðagreiningum Gallup er lögð áhersla á að fanga a.m.k. þrjú grundvallarhugtök; helgun, hollustu og tryggð.

„Helgun“ er þýðing á enska orðinu „employee engagement.“  Gallup mælir helgun með því að meta hversu vel vinnustaðurinn mætir tólf lykilþörfum starfsfólks. Mæti vinnustaðurinn þessum lykilþörfum vel leiðir það til helgunar starfsfólks. Helgað starfsfólk er tilfinningalega tengt vinnustaðnum, það vinnur af ástríðu, er virkt og áhugasamt. Helgun skilar sér í virkari þátttöku á vinnustað, minni fjarveru og aukinni tryggð.

Mælitækið sem metur þessar lykilþarfir kallast Q12 og er það höfundavarið mælitæki sem starfsfólk Gallup á Íslandi hefur áralanga þjálfun í að nota. Q12 spurningarnar snúa að daglegri reynslu starfsfólks, t.d. hvort væntingar séu skýrar, hvort nauðsynleg tæki og gögn séu til staðar, hvort einhver beri umhyggju fyrir starfsfólki, hvetji það, meti það að verðleikum og stuðli að þróun þess í starfi.

Gallup í Bandaríkjunum metur reglulega áhrif helgunar á rekstrarlega þætti með svokallaðri allsherjargreiningu (e. meta-analysis) sem sýnir að helgað starfsfólk skilar vinnustöðum margvíslegum ávinningi í formi hagnaðar, skilvirkni, betri þjónustu, færri gæðafrávikum og minni fjarvistum (t.d. Harter, J.K., Schmidt, F.L., & Hayes, T.L., 2002 og Gallup 2009 og 2013).

Myndin hér að neðan er byggð á greiningu á um 150 þúsund svörum starfsfólks íslenskra fyrirtækja úr vinnustaðagreiningum Gallup og sýnir þróun þessara lykilhugtaka frá 2000-2017. Þess ber að geta að þessar niðurstöður eru ekki byggðar á úrtökum heldur eru þetta niðurstöður þeirra vinnustaða sem óska eftir því að vera metnir hverju sinni. Í þessari samantekt verður þó litið fram hjá þessu mikilvæga atriði, en í stað þess litið svo á að tilviljanir ráði því að einhverju leyti hvernig samsetning hópsins er hverju sinni og að túlka megi breytingar sem vísbendingu um breytingar á inniviðum þeirra vinnustaða sem Gallup mælir.                                

Lykilviðhorf starfsfólks; Hollusta, helgun og tryggð 2000-2017

 

Styrking innviðanna 2000-2008

Tímabilið sem við skoðum hefst á samdráttarskeiði sem kennt var við upplýsingatæknina eða „dot-com“. Frá 2004 var hins vegar mikill uppgangstími á Íslandi svo eftir var tekið (sjá Porter and Ketels 2007) ef frá er talin „litla kreppa“ sem varð 2006 og reyndist undanfari stærri atburða. Þetta tímabil einkennist af nær samfelldri hækkun á helgun, ef frá er talin lækkun árið 2004. Það bendir til þess að á þessu tímabili hafi vinnustaðir og stjórnendur hugað æ betur að þörfum starfsfólks. Á þessum tíma varð margföldun á fjölda þeirra sem lögðu stund á rekstrar- og stjórnunartengt nám á háskólastigi (hagstofa.is) og einnig eru vísbendingar um að mannauðsstjórnun hafi orðið fagmannlegri á þessum árum (Cranet, 2012).

Til samanburðar er sýnd þróun hollustu og tryggðar við vinnustaðinn. Hollusta fólks við vinnustaðinn – þ.e. ánægja þeirra, stolt af vinnustaðnum, samsömun og hvort fólk er tilbúið að mæla með vinnustaðnum, hækkar jafnt og þétt og nær hámarki árið 2008, ef frá er talin lítilsháttar lækkun árið 2005. Hollustan var mun meiri en helgunin á þessum tíma sem bendir til þess að starfsfólk hafi í meginatriðum verið ánægt í starfi og stolt af fyrirtækinu, þó ýmislegt hafi mátt betur fara í daglegri stjórnun, þá einkum hvað varðar hrós og endurgjöf. Þegar tryggðin er skoðuð – þ.e. hvort svarandinn telji líklegt eða ólíklegt að hún eða hann muni leita að nýju starfi á næstu 12 mánuðum, sjáum við aðeins aðra mynd. Tryggðin vex fram til 2005 en tekur þá snarpa dýfu en byrjar að aukast aftur árið 2008.

„Hrunið“

Efnahagshrunið í lok árs 2008 hafði veruleg áhrif á allt samfélagið, vinnustaði, einstaklinga og fjölskyldur, eins og allir þekkja. Einnig kom hrunið skýrt fram í starfstengdum viðhorfum starfsfólks.

Eins og sjá má á myndinni varð mikil breyting á viðhorfum fólks árið 2009, árið eftir hrun. Það er eina árið þar sem einkunnir allra þáttanna þriggja eru því sem næst þær sömu. Hollustan breyttist mest af þessum þremur þáttum. Helgunin lækkaði einnig, þó mun minna. Hollustan er, eins og áður sagði, samsett úr heildarviðhorfum til fyrirtækisins og mótast af ýmsu í nærumhverfi starfsfólks, en einnig af viðhorfi til yfirstjórnar, ímyndar fyrirtækisins, skipulagsbreytinga, uppsagna, starfsöryggis, álags, launa, vinnutíma og fleiri þátta. Hrunið var starfsfólki ekki einungis efnahagslegt áfall, heldur einnig siðferðislegt áfall og mótaði viðhorf fólks til fyrirtækisins og æðstu stjórnenda þess. Helgunin mótast á hinn bóginn mest af nærumhverfi starfsfólks sem bendir til þess að það hafi haldist nokkuð sterkt þrátt fyrir hrunið. 

Í kjölfar efnahagshrunsins jókst tryggð við vinnustaðinn. Það hljómar kannski sérkennilega í ljósi þess að bæði dró úr hollustu og helgun samfara hruninu. Skýringin er sú að tryggð við fyrirtækið mótast af mörgum þáttum, ekki eingöngu af vinnuskipulagi og stjórnun heldur einnig af ýmsum persónulegum ákvörðunum og aðstæðum fólks og aðstæðum á vinnumarkaði. Tryggð fólks við vinnustaðina jókst því við hrunið einfaldlega vegna þess að tækifærum á vinnumarkaði fækkaði mikið sem gerði starfaskipti oft mjög áhættusöm eða jafnvel ómöguleg. Raunar byrjaði tryggðin að aukast árið 2008 sem kann að benda til þess að þá þegar hafi tækifærum byrjað að fækka á vinnumarkaði, þó atvinnuleysi hafi enn verið lágt.

Áhugavert er að á árunum eftir hrun fengu sumir vinnustaðir sína verstu útkomu í vinnustaðagreiningu á meðan aðrir vinnustaðir fengu sína bestu útkomu. Aðstæður vinnustaðanna voru ólíkar þegar kreppan reið yfir, viðbrögð þeirra við kreppunni þ.a.l. einnig ólíkar, mismiklar og einnig misvel framkvæmdar. Viðbrögð starfsfólks við kreppunni voru því ekki einhlít.

Þessi ólíku viðbrögð komu enn skýrar í ljós þegar niðurstöður könnunar VR á Fyrirtæki ársins litu dagsins ljós í maí 2009. Þvert á allar væntingar var viðhorf VR félaga jákvæðara á sumum þáttum árið 2009 en það hafði verið árið 2008, þrátt fyrir gjaldþrot, uppsagnir og launalækkanir.

Í VR blaðinu (2009) birtist umfjöllun um niðurstöðurnar og voru tvær megintilgátur settar fram um þessa þróun. Fyrri tilgátan var sú að erfiðar ytri aðstæður hefðu að einhverju leyti þjappað fólki saman. Í mörgum fyrirtækjum var róinn lífróður og stjórnendur þurftu að virkja alla þá krafta sem í boði voru til að leita nýrra lausna við vanda sem virtist óyfirstíganlegur. Tilgátan var sú að þar sem niðurstöður hækkuðu milli ára hefði stjórnendum tekist að leysa úr læðingi jákvætt afl sem bjó í hópnum. Það hefði aftur á móti ekki tekist á þeim vinnustöðum þar sem niðurstöður lækkuðu vegna þess að staðan var of erfið og aðgerðir of sársaukafullar til að hægt væri að hvetja fólk til dáða. Seinni tilgátan var sú að hrunið hefði breytt gildismati fólks. Það sem fólk tók áður sem sjálfsögðum hlut, eins og vinnu, launum og húsnæði, væri langt í frá sjálfsagt. Allur samanburður fólks um hvað væri sjálfsagt hefði breyst við hrunið.

Við frekari greiningu gagnanna kom svo í ljós að viðhorf þess starfsfólks sem ekki hafði orðið fyrir beinum neikvæðum áhrifum af hruninu, til dæmis beinni launalækkun eða starfshlutfallslækkun, hafði orðið mun jákvæðara við hrunið (Tómas Bjarnason, 2012). Skýringin á jákvæðari viðhorfum árið 2009 í samanburði við 2008 var að hluta til sú að sá hópur sem hafði orðið fyrir hvað minnstum áhrifum af kreppunni bjó við mun betri aðstæður í samanborið við aðra sem höfðu orðið verr úti. Þessi jákvæði samanburður við aðra skilaði sér í jákvæðari starfstengdum viðhorfum.

Í vinnustaðagreiningum kom fram að það dró úr endurgjöf og tækifærum starfsfólks til að þróast í kjölfar hrunsins. Fyrirtæki leituðu allra leiða til að spara og voru mannauðsmálin þar ofarlega á blaði. Miklar breytingar urðu á þessum árum á viðfangsefnum mannauðsstjóra eins og margar rannsóknir hafa sýnt, frá því að sinna uppbyggingu eins og fræðslumálum og starfsþróun, yfir í það að styðja við hagræðingaraðgerðir og áfallastjórnun (Halla Valgerður Haraldsdóttir og Gylfi Dalmann Aðalsteinsson, 2011).

Í könnun Gallup meðal 600 launþega sem framkvæmd var árið 2010 kom í ljós að 80% svarenda sögðu að vinnustaðurinn þeirra hefði gripið til hagræðingaraðgerða á síðustu 12 mánuðum. Algengustu aðgerðir voru skerðingar á ferðakostnaði (34%), yfirvinnubann (34%), launaskerðingar (33%), skerðing á hlunnindum (27%), uppsagnir (25%), skerðing á fræðslu (24%) og skerðing á starfshlutfalli (24%).  Á þessum tímapunkti voru hagræðingaraðgerðir algengari hjá opinberum vinnustöðum en vinnustöðum á einkamarkaði. Hagræðingaraðgerðir einkafyrirtækjanna höfðu verið snarpari og fólust oftar en ekki í uppsögnum á meðan hagræðingaraðgerðir hins opinbera byrjuðu síðar en voru meira langvarandi og fólu í sér margvíslegar skerðingar á t.d. á yfirvinnu, starfshlutfalli, ferðakostnaði og fleiru. Könnunin sýndi einnig veruleg neikvæð áhrif hagræðingaraðgerða á viðhorf starfsfólks (Tómas Bjarnason, 2010).

Uppbygging frá 2013

Niðurstöður vinnustaðagreininga sýndu að helgun breyttist ekki mikið næstu fjögur ár, en hækkaði talsvart árið 2013 og svo var það árið 2014 sem helgun náði aftur nánast sömu hæðum og hún hafði verið í 2008. Endurgjöf, hrós, tækifæri og hvatning til að þróast voru þau atriði sem mest hækkuðu milli ára sem benti til þess að fyrirtæki hafi aftur aukið fjárfestingar sínar í mannauði sínum. Tryggðin var þó áfram lág. Möguleg skýring á því er að vinnumarkaðurinn var að taka við sér, mikill vöxtur var í ferðaþjónustu og einnig er hugsanlegt að um uppsafnaða þörf hafi verið að ræða: Starfsfólk sem hafði viljað skipta um starf en ekki getað það hafði nú loks möguleika til þess. 

Vísbendingar eru um vaxandi starfsmannaveltu á síðustu árum, bæði íEvrópu og Bandaríkjunum, þannig að íslenskir vinnustaðir eru ekki einir á báti að þurfa að leggja sig fram um að halda góðu fólki. Ef um almenna þróun er að ræða í þá átt að tryggð við vinnustaðinn sé minnkandi, þarf hugsanlega að leita fleiri skýringa en að tækifæri séu vaxandi á vinnumarkaði. Vinsælt er að skýra minni tryggð með innreið aldamótakynslóðarinnar (millennials) á vinnumarkaðinn, en þess ber að geta að rannsóknir hafa ekki verið einróma um að skýringanna sé að leita þar.

Síðustu ár hafa helgun og hollusta starfsfólks verið með því hæsta sem Gallup hefur mælt frá upphafi mælinga, en tryggð starfsfólks við vinnustaðina er á hinn bóginn enn lág í samanburði við fyrri mælingar og þarf að fara aftur til ársins 2002 til að finna lægri tölur.

Heimildir

Cranet rannsóknin (2012). Staða og þróun mannauðsstjórnunar á Íslandi. Rannsóknarmiðstöð í mannauðsstjórnun.

Gallup (2013). Q12® Meta-Analysis: The Relationship between Engagement at Work and Organizational Outcomes. The Gallup Organization. Höfundar: James K. Harter, Ph.D., Gallup; Frank L. Schmidt, Ph.D., University of Iowa; Sangeeta Agrawal, M.S., Gallup:; Stephanie K. Plowman, M.A., Gallup

Gallup (2009) Q12® Meta-Analysis: The Relationship Between Engagement at Work and Organizational Outcomes. Höfundar: James K. Harter, Ph.D., Gallup Frank L. Schmidt, Ph.D., University of Iowa Emily A. Killham, M.A., Gallup Sangeeta Agrawal, M.S., Gallup

Hagstofa.is e.d.

Halla Valgerður Haraldsdóttir og Gylfi Dalmann Aðalsteinsson (2011). „Íslenskir mannauðsstjórar, breytt hlutverk og líðan í starfi eftir efnahagshrunið.“ Vorráðstefna Viðskiptafræðistofnunar Háskóla Íslands: Erindi flutt á ráðstefnu í apríl 2011 Ritrýnd grein. Ritstj. Auður Hermannsdóttir, Jón Snorri Snorrason og Þóra Christiansen. Reykjavík: Viðskiptafræðistofnun Háskóla Íslands

Harter, J.K., Schmidt, F.L., & Hayes, T.L. (2002). Business-unit-level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87, 268-279.

Porter, M. E. and C. Ketels (2007) Iceland: Small fish in a global pond. Harvard Business School Case 708-472. Harvard: Harvard Business School.

Tómas Bjarnason (2012). Work Attitudes in a Crisis  In Commitment to Work and Job Satisfaction.  Studies of Job Satisfaction.  Ed. Bengt Furåker, Kristina Håkansson and Jan Ch. Karlsson.  Routledge

Tómas Bjarnason (2010).  „Áhrif hagræðingaraðgerða á starfsfólk.“ Straumar Viðskiptarit, Áskoranir íslensks atvinnulífs. Reykjavík: Capacent ehf. Sótt 27. jan. 2018 á https://issuu.com/kapitalpunturis/docs/straumar

VR blaðið (200) 3 tbl. 31. árgangur. „Fyrirtæki ársins 2009“ Útg. VR

Höfundur

Tómas Bjarnason, sviðsstjóri starfsmannarannsókna Gallup – tomas.bjarnason@gallup.is